El present protocol està realitzat amb la finalitat de prevenir i actuar contra l’assetjament sexual, l’assetjament per raó de sexe, orientació sexual, identitat de gènere o expressió de gènere, i la violència masclista
Aquest protocol es fonamenta en les diferetns normatives d’afectació:
— La Convenció sobre l’eliminació de totes les formes de discriminació contra la dona (CEDAW, 1979), que estableix el principi de la no-discriminació i proclama que tots els éssers humans neixen lliures i iguals en dignitat i drets, sense cap distinció, i, per tant, sense discriminació de sexe, i que insta a invocar tots els drets i totes les llibertats que proclama, fent referència específicament, en els articles 10 i 11, a la igualtat de drets entre dones i homes en els estudis i en el treball.
— La Declaració sobre l’eliminació de la violència contra la dona de l’Assemblea General de les Nacions Unides, resolució 48/104/1993, que defineix en els articles 1 i 2 en què consisteixen els actes de violència contra les dones i els marcs en què s’exerceix aquesta violència.
— La Carta de drets fonamentals de la Unió Europea (Niça, 2000), que, en l’article 21, prohibeix qualsevol discriminació i, en particular, la que s’exerceix per raó de sexe, raça o ètnia, classe social, discapacitat, edat o orientació sexual, entre d’altres, i que també defineix en els articles 14 i 15 el dret a l’educació i al treball.
— La Directiva 2006/54/CE del Parlament europeu i del Consell, de 5 de juliol de 2006, relativa a l’aplicació del principi d’igualtat d’oportunitats i igualtat de tracte entre homes i dones en matèria de treball i ocupació, que estableix que les situacions d’assetjament sexista i assetjament sexual s’han de considerar discriminatòries i, per tant, s’han de prohibir i sancionar de manera adequada, proporcional i dissuasiva. El Codi comunitari de conducta per combatre l’assetjament sexual, de 27 de novembre de 1991, constitueix la norma europea de desenvolupament en matèria preventiva d’aquesta directiva comunitària.
— La Constitució espanyola, que propugna, en els articles 1.1, 9.2, 10.1, 14, 15, 18.1, 35.1 i 53.2, la llibertat, el respecte i la igualtat entre ciutadans.
— La Llei orgànica 1/2004, de 28 de desembre, de mesures de protecció integral contra la violència de gènere, que en els articles 33, 34, 35, 36, 37, 38, 39, 40 i 41 complementa i modifica algunes mesures del Codi penal en matèria de violència per tal de protegir la persona que està patint una situació de violència.
— La Llei orgànica 3/2007, de 22 de març, per a la igualtat efectiva de dones i homes, que defineix, en l’article 7, els conceptes d’assetjament sexual i assetjament per raó de sexe. En l’article 13 dictamina que en els procediments judicials no penals en què les al·legacions de la part actora es fonamentin en actuacions discriminatòries, per raó de sexe, correspon a la persona demandada provar l’absència de discriminació. D’altra banda, condemna la violència de gènere i incorpora, en l’article 48, mesures específiques per prevenir aquestes situacions a la feina i incloure mecanismes a les empreses per donar curs a les denúncies o reclamacions que es formulin. En l’article 51 exposa els criteris d’actuació de les administracions públiques, les quals han d’establir mesures efectives de protecció davant l’assetjament sexual i l’assetjament per raó de sexe. I, per acabar, en l’article 62 preveu que les administracions públiques han de disposar d’un protocol d’actuació en aquest sentit.
— El Codi penal, que preveu, en els articles 184 i 173, les conductes d’assetjament sexual i assetjament per raó de sexe o orientació sexual.
— La Llei 31/1995, de 8 de novembre, de prevenció de riscos laborals, que dictamina les infraccions i la prevenció en matèria de riscos laborals, incloent-hi els riscos psicosocials derivats del treball.
— Reial Decret Legislatiu 2/2015, de 23 d’octubre, pel qual s’aprova el text refós de la Llei de l’Estatut dels Treballadors, en el qual s’estableix, en l’article 4, el dret dels treballadors a la no discriminació per orientació sexual i davant de l’assatjament sexual i assatjament per raó de sexe i tipifica, en l’article 54, com a incompliment contractual motiu d’acomiadament disciplinari l’assatjament per raó d’orientació sexual i l’assatjament sexual o per raó de sexe a l’empresari o a les persones que treballen a l’empresa. — La Llei 5/2008, de 24 d’abril, del dret de les dones a erradicar la violència masclista, que defineix, en l’article 3, el concepte de violència masclista. Inclou, en els capítols 2 i 5, l’obligació de formar i sensibilitzar la població sobre la violència, i especifica, en l’article 28, que el Govern ha d’impulsar que les empreses creïn mesures concretes i procediments per prevenir, reparar i sancionar els casos d’assetjament sexual i assetjament per raó de sexe.
— La Llei 11/2014, de 2 d’octubre, per a garantir els drets de lesbianes, gais, bisexuals, transgèneres i intersexuals i per a erradicar l’homofòbia, la bifòbia i la transfòbia, que estableix en l’article 1 el dret a la igualtat i la no-discriminació per raó d’orientació sexual, identitat de gènere i expressió de gènere, i que defineix en l’article 4 les diferents formes de discriminació i assetjament. En l’article 20 estableix que les empreses han de respectar la igualtat de tracte i d’oportunitats de les persones LGBTI. Per aquesta raó, han d’adoptar mesures adreçades a evitar qualsevol tipus de discriminació laboral. Aquestes mesures han d’ésser objecte de negociació i, si s’escau, s’han d’acordar amb els representants legals dels treballadors.
— La Llei 17/2015, de 21 de juliol, d’igualtat efectiva de dones i homes, que obliga, en l’article 18.3, a tots els poders públics a aprovar en el termini de dos anys un protocol de prevenció de l’assetjament sexual i de l’assetjament per raó de sexe.
Aquest protocol pretén dissenyar i implementar una proposta integral d’erradicació de les violències de gènere i les relacions abusives, incrementant la coordinació institucional, que inclogui un protocol i un circuit de denúncia i d’atenció en els casos d’assetjament sexual i d’assetjament per raó de sexe o d’orientació sexual.
CAPÍTOL I. COMPROMISOS, FINALITATS, DEFINICIONS, ÀMBIT D’APLICACIÓ, ÒRGANS I UNITATS RESPONSABLES
Article 1. Compromisos del Col·legi
El Col·legi considera l’assetjament sexual, l’assetjament per raó de sexe, orientació sexual, identitat de gènere o expressió de gènere i la violència masclista com comportaments reprovables, per la qual cosa es compromet a fer-ne un abordatge integral:
- Declarar formalment el seu rebuig a tot tipus d’assetjament o de violència masclista, en totes les formes o manifestacions.
- Promoure una cultura de prevenció contra l’assetjament i la violència masclista.
- Denunciar i investigar, d’acord amb el que preveu aquest protocol, qualsevol conducta que pugui ser constitutiva d’assetjament o de violència masclista.
- Acompanyar i assessorar les víctimes d’assetjament o de violència masclista.
Aquests compromisos són públics
Article 2. Finalitats
Aquest protocol té com a finalitats:
a) Prevenir l’aparició de conductes d’assetjament sexual, d’assetjament per raó de sexe, orientació sexual, identitat de gènere o expressió de gènere i de violència masclista entre els membres de la comunitat del Col·legi.
b) Establir unes pautes d’actuació davant una denúncia relacionada amb les conductes esmentades i, si escau, adoptar les mesures preventives i/o correctores adequades, sens perjudici que la persona afectada opti per altres vies administratives o judicials diferents d’aquest protocol.
c) Establir mesures de suport i acompanyament a les persones afectades.
Article 3. Definicions
3.1. Conductes d’assetjament sexual i d’assetjament per raó de sexe, orientació sexual, identitat de gènere o expressió de gènere:
a) S’entén per assetjament sexual qualsevol comportament, verbal o físic, de naturalesa sexual que tingui el propòsit o produeixi l’efecte d’atemptar contra la dignitat d’una persona, en particular quan es crea un entorn intimidador, degradant o ofensiu (article 7.1 de la Llei orgànica 3/2007).
b) S’entén per assetjament per raó de sexe qualsevol comportament dut a terme en funció del sexe d’una persona, amb el propòsit o l’efecte d’atemptar contra la seva dignitat i de crear un entorn intimidador, degradant o ofensiu (article 7.2 de la Llei orgànica 3/2007). Aquesta classe d’assetjament també inclou actituds o comportaments en l’àmbit laboral per raons o circumstàncies que tinguin a veure amb el sexe, com els que es produeixen per motiu de l’embaràs o la maternitat de les dones en relació amb l’exercici d’algun dret laboral previst per a la conciliació de la vida personal, familiar i laboral (per exemple, un canvi d’horari, canvi de funcions o de lloc de treball).
c) S’entén per assetjament per raó de l’orientació sexual, la identitat de gènere o l’expressió de gènere qualsevol comportament basat en l’orientació sexual, la identitat de gènere o l’expressió de gènere d’una persona que tingui la finalitat o provoqui l’efecte d’atemptar contra la seva dignitat o la seva integritat física o psíquica o de crear-li un entorn intimidador, hostil, degradant, humiliant, ofensiu o molest (Llei 11/2014).
3.2.Conductes de violència masclista
Partint de la definició de les formes de violència masclista de la Llei 5/2008, de 24 d’abril, del dret de les dones a erradicar la violència masclista, aquest protocol es pot activar davant la concurrència d’alguna de les conductes següents:
· Violència física: qualsevol acte o omissió de força contra el cos d’una dona, amb el resultat o el risc de produir-li una lesió física o un dany.
· Violència psicològica: tota conducta o omissió intencional que produeix en una dona una desvaloració o un patiment, per mitjà d’amenaces, humiliació, vexacions, exigència d’obediència o submissió, coerció verbal, insults, aïllament o qualsevol altra limitació del seu àmbit de llibertat.
· Violència sexual i abusos sexuals: qualsevol acte de naturalesa sexual exercit sobre una dona sense el seu consentiment. Inclou l’exhibició, l’observació i la imposició, per mitjà de violència, intimidació, prevalença o manipulació emocional, de relacions sexuals, amb independència que el presumpte agressor pugui tenir una relació afectiva o no amb la dona.
3.3. Aquelles conductes que es poden considerar un delicte es traslladen al Ministeri Fiscal, amb el consentiment de la persona afectada. Si es tracta d’un delicte públic el col·legi en dona trasllat al Ministeri Fiscal informant prèviament la persona afectada.
Article 4. Àmbit d’aplicació
4.1.Àmbit d’aplicació material. Aquest protocol s’aplica a qualsevol de les conductes definides en l’article 3 que es produeixin per mitjans verbals, presencials o electrònics (missatges de correu, xarxes socials, whatsapps, etc.).
4.2.Àmbit d’aplicació subjectiu. Aquest protocol s’aplica a:
· Tot el personal que tingui vinculació laboral o estatutària amb el Col·legi. Si fa menys d’un any que la persona afectada ha deixat de pertànyer al col·lectiu per la raó que sigui, aquest protocol és igualment aplicable, sempre que l’autor o autors de la conducta continuïn formant part del personal, Junta del Col·legi i que els fets denunciats siguin anteriors a la data en què la persona afectada va deixar d’estar vinculada al col·legi.
· El personal de les empreses externes contractades pel Col·legi i que prestin els seus serveis en les dependències de la Col·legi, sempre que una de les persones implicades en els fets pertanyi als col·lectius indicats en l’apartat a, i al Reial decret 171/2004, de 30 de gener. Quan es produeixi un conflicte entre el personal del Col·legi i el personal d’una empresa externa contractada, hi ha d’haver comunicació recíproca del cas, a fi que cadascuna de les parts apliqui el respectiu protocol d’actuació i executi les mesures correctores o disciplinàries que consideri convenients.
c) Aquelles persones que no formen part de cap dels col·lectius anteriors però que són usuàries de serveis proporcionats pel Col·legi sempre que la persona denunciada formi part de la comunitat del col·legi.
Totes les persones afectades rebran suport i acompanyament per part del Col·legi.
4.3.Àmbit d’aplicació territorial: la conducta s’ha de produir dins l’àmbit organitzatiu o de prestació de serveis del Col·legi, és a dir, la seu o bé fora de les instal·lacions quan la conducta es produeixi en el marc d’una activitat o d’un servei organitzat del Col·legi o quan la conducta estigui vinculada a una relació derivada de l’activitat laboral.
Article 5. Òrgans i unitats responsables
Els òrgans i les unitats responsables, segons les seves competències, de fer efectiu el contingut previst en aquest protocol són els següents:
— MEMBRE DE JUNTA amb sexe FEMENÍ: és l’òrgan competent per incoar i resoldre tots aquells procediments, iniciats a través d’aquest protocol, que corresponguin a fi d’investigar conductes d’assetjament sexual, d’assetjament per raó de sexe, orientació sexual, identitat de gènere o expressió de gènere i violència masclista i, si escau, determinar-ne, amb posterioritat, la responsabilitat disciplinària corresponent.
— Degà i Gerència: han de fer efectives i complir les resolucions del MEMBRE DE JUNTA FEMENÍ quan es dirigeixin a un membre de Junta i/o personal laboral.
— Totes aquelles persones que per raó del seu càrrec o per la direcció del servei que ocupen han de complir la resolució del MEMBRE DE JUNTA amb sexe FEMENÍ.
— Secretari o secretària: ha de donar trasllat dels fets al Ministeri Fiscal quan la conducta pugui constituir un delicte.
— Observatori per a la Igualtat del col·legi: s’encarrega de l’acollida, acompanyament i suport en l’activació del Protocol. L’Observatori ha d’elaborar un informe anual en cas que existeixin denúncies presentades així com les mesures adoptades (de prevenció, de suport i acompanyament i del procediment d’actuació)
— Comissió Tècnica Assessora (CTA): té caràcter permanent i s’encarrega de l’aplicació del procediment d’actuació tècnica i especialitzada recollit en aquest protocol, en formen part:
- El degà o la persona que delegui
- L’assessor jurídic del Col·legi
- Gerent o la persona que delegui
- Secretari/a del Col·legi, com a persona encarregada del personal
- Una persona treballadora del col·legi
La CTA es reunirá sempre que sigui necessari i així ho requereix les posibles situacions que es puguin presentar.
CAPÍTOL II. MESURES DE PREVENCIÓ DE LES CONDUCTES D’ASSETJAMENT SEXUAL, D’ASSETJAMENT PER RAÓ DE SEXE, ORIENTACIÓ SEXUAL, IDENTITAT DE GÈNERE, EXPRESSIÓ DE GÈNERE I DE VIOLÈNCIA MASCLISTA
Article 6. Mesures preventives
El Col·legi ha d’impulsar actuacions de prevenció amb l’objectiu d’erradicar per complet aquest tipus de conductes
a) Desenvolupar una estratègia de comunicació, amb l’objecte que aquest protocol sigui conegut per tots els membres del col·lectiu. Entre d’altres, les eines que es faran servir per difondre’l són:
- Web El Col·legi
- Jornades d’acollida
b) Promoure mecanismes per tal de que els proveïdors coneguin el Protocol, de conformitat amb les estipulacions del que preveu la Llei 31/1995 de prevenció de riscos laborals.
CAPÍTOL III. MESURES DE SUPORT I ACOMPANYAMENT A LES PERSONES AFECTADES
Article 7. Mesures de suport1
— El Servei de Seguretat i Vigilància s’encarrega de l’activació de mesures preventives de protecció i suport en la formalització de la denúncia.
- En cas necessari es facilitarà atenció mèdica.
- La persona designada per la CTA activarà i el desenvolupament dels protocols.
CAPÍTOL IV. PROCEDIMENT D’ACTUACIÓ EN CAS DE DENÚNCIA
Article 8. Principis d’actuació
8.1. Audiència, imparcialitat i contradicció: el procediment d’actuació ha de garantir l’audiència, el tractament just i la defensa de totes les persones que hi estiguin implicades, que poden ser acompanyades per la persona que escullin, inclosos agents socials o assessors legals, si així ho consideren oportú.
8.2. Protecció de la dignitat de les persones implicades: El Col·legi ha d’adoptar les mesures necessàries per garantir el dret a la protecció de la dignitat de les persones implicades, incloses les persones denunciades, donant-los suport en les diferents fases del procediment.
8.3. Confidencialitat: el procediment d’actuació, i la documentació que en forma part, és confidencial. L’obligació de confidencialitat s’estén a totes les persones que intervinguin en el procediment.
8.4. Diligència i celeritat: el procés de recopilació d’informació s’ha de fer amb el màxim de celeritat possible i amb el màxim de sensibilitat i respecte dels drets de cadascuna de les persones implicades. La investigació i la resolució del conflicte s’han de dur a terme amb professionalitat i diligència i sense demores indegudes, de manera que el procediment es pugui completar en el mínim temps possible, respectant-ne les garanties. En tot cas, el termini per resoldre les actuacions previstes en aquest protocol no pot excedir els dos mesos, a comptar del dia de presentació de la denúncia corresponent, exceptuant els casos que requereixin més temps perquè són d’una complexitat excepcional.
8.5. Protecció davant de possibles represàlies: s’han de prendre totes les mesures necessàries per garantir l’absència de represàlies contra les persones que formulin una denúncia, que compareguin com a testimonis o que participin en una investigació sobre conductes com les descrites en aquest protocol, excepte en els casos en què aquestes persones actuïn de mala fe, en què es poden derivar responsabilitats disciplinàries.
Article 9. Drets de la víctima d’assetjament sexual, d’assetjament per raó de sexe, orientació sexual, identitat de gènere o expressió de gènere, o de violència masclista i de la persona denunciada
9.1. Drets de la víctima
a) Rebre informació sobre la convocatòria de la CTA.
b) Estar acompanyada per algú de confiança o per assistència lletrada al llarg de tot el procés.
c) Ser citada i escoltada.
d) Rebre un tracte just.
e) Rebre notificació de les mesures cautelars de protecció adoptades.
f) Rebre còpia completa de la documentació de l’expedient.
g) Rebre informació de la resolució de l’expedient.
9.2. Drets de la persona denunciada
a) Rebre informació sobre la convocatòria de la CTA.
b) Estar informada de la denúncia.
c) Veure respectada la presumpció d’innocència.
d) Ser citada i escoltada
e) Estar acompanyada per algú de confiança o per assistència lletrada al llarg de tot el procés.
f) Rebre notificació de les mesures cautelars de prevenció adoptades.
g) Rebre còpia completa de la documentació de l’expedient.
h) Rebre comunicació de la resolució de l’expedient.
Article 10. Iniciació del procediment
10.1. El procediment s’inicia per la denúncia de la persona afectada o de qualsevol persona de la comunitat del col·legi que hagi tingut coneixement directe o indirecte dels fets que motiven la denúncia. La CTA serà qui avaluï tècnicament el cas presentat i, després del seu informe vinculant, serà la CIRCA qui proposi, si escau, les mesures correctores i protectores.
10.2. El procediment d’actuació s’inicia presentant al Registre General del Col·legi, qui convocarà la CTA. Aquesta sol·licitud s’ha d’acompanyar d’un sobre tancat amb la relació dels fets que la motiven. S’adjunten els models corresponents a l’annex I i II.
10.3. En vista de la sol·licitud presentada, el MEMBRE DE JUNTA amb sexe FEMENÍ ha de convocar la CTA en un termini màxim de deu dies hàbils, des de la data d’entrada de la sol·licitud al Registre General de la UAB. La CTA valora si hi ha indicis d’assetjament sexual, d’assetjament per raó de sexe, orientació sexual, identitat de gènere o expressió de gènere, o de violència masclista a partir de la relació dels fets. En cas que s’iniciï el procediment i aquest faci referència a una persona d’una empresa externa, s’ha de comunicar a l’empresa.
Article 11. Actuació de la Comissió Tècnica Assessora
11.1. La CTA obre el sobre que conté la descripció dels fets, s’encarrega d’escoltar i atendre la persona afectada i prendre-li declaració, i de posar en funcionament, si escau, els mecanismes d’ajuda i suport necessaris per resoldre els casos concrets, independentment de la qualificació final dels fets.
11.2. La CTA també ha d’entrevistar-se amb la persona denunciada, determinar els fets denunciats i emetre un informe final de la seva intervenció.
L’informe final ha de contenir, com a mínim, els punts següents:
a) antecedents (denúncia i circumstàncies concurrents —en particular en el cas que concorri la situació de subordinació entre persona denunciada i víctima
b) actes d’instrucció (declaracions de la víctima, declaració de la persona denunciada, testimonis, altres mitjans de prova i informes obtinguts en el marc de la investigació)
c) conclusions i, si escau, mesures que es proposen.
11.3. En l’exercici de les seves funcions, la CTA pot demanar els informes necessaris i sol·licitar, si escau, la col·laboració de qui pugui correspondre per dur a terme les seves actuacions.[R5] .
11.4. Quan la CTA entengui que es tracta d’un fet que no constitueix assetjament però que constitueix un comportament sexista, discriminatori o que vulnera la dignitat personal ha d’informar la persona denunciant de la possible derivació del conflicte a una persona mediadora admesa per ambdues parts.
11.5. Els membres de la CTA han de garantir en tot el procés la confidencialitat de les dades i de les informacions obtingudes, a excepció d’aquelles que, per raó del que preveu aquest protocol, s’hagin de comunicar a terceres persones. Pel que fa al tractament de les dades de caràcter personal es té en compte la legislació vigent en matèria de protecció de dades.
11.6. Són aplicables als membres de la CTA les disposicions referents a l’abstenció i la recusació regulades a la legislació vigent.
Article 12. Mesures cautelars
Tenint present les circumstàncies de cada cas, la CTA pot proposar al rector o rectora l’adopció de mesures cautelars per tal d’evitar el contacte o la dependència acadèmica o orgànica entre la persona afectada i la persona denunciada (a tall d’exemple: canvi d’horari, canvi de grup, canvi de lloc de treball, etc.), així com facilitar l’acompanyament de la persona afectada.
Les mesures cautelars que s’adoptin no prefiguren en cap moment el resultat final d’aquest procediment. No es poden adoptar mesures que puguin causar un perjudici de reparació difícil o impossible a les persones interessades o que impliquin una vulneració dels seus drets.
En tot cas, aquestes mesures s’extingeixen amb l’eficàcia de la resolució que posa fi al procediment.
Article 13. Finalització del procediment
L’informe final del MEMBRE DE JUNTA amb sexe FEMENÍ en ús de les seves competències, pot resoldre:
a) Continuar la investigació, si entén que els fets objecte de denúncia, o els seus responsables, no han quedat prou determinats.
b) Finalitzar el procediment amb l’adopció de les mesures correctores i protectores que cregui convenients (per exemple, un canvi d’horari o de grup definitius, reordenació d’espais de treball, acompanyament de la víctima el temps que calgui, etc.).
c) Incoar el procediment disciplinari que correspongui quan dels actes d’instrucció (declaracions de la víctima, de la persona denunciada i dels testimonis, informes i altres mitjans de prova) duts a terme per la CTA s’acrediti que els fets objecte de denúncia poden constituir una falta lleu, greu o molt greu.
d) Arxivar les actuacions. Si no es pot determinar la situació d’assetjament sexual, d’assetjament per raó de sexe, d’orientació sexual, d’identitat de gènere o d’expressió de gènere, o de violència masclista el procediment es considera conclòs. En cas que es determini mala fe de la denúncia o aportació de dades i testimonis falsos, MEMBRE DE JUNTA amb sexe FEMENÍ pot iniciar el corresponent procediment disciplinari.
13.2. En cas que hi estigui implicada una persona pertanyent al col·lectiu, la CTA remet l’informe tècnic que proposa, si escau, les mesures correctores i protectores.
13.3. Adopció de les mesures previstes a la Llei de prevenció de riscs laborals, per a la coordinació d’activitats empresarials (Llei 31/1995)¸quan la persona contra la qual s’ha dirigit la queixa formi part d’una empresa externa col·laboradora o contractista del Col·legi.
Article 14. Durada del procediment
El procediment té una durada màxima de dos mesos des que es presenta la sol·licitud al Registre General del Col·legi. Aquest termini es pot prorrogar de manera excepcional, quan la particular complexitat del cas ho exigeixi.
Article 15. Seguiment
Correspon a la CTA efectuar el seguiment dels casos en què s’hagi intervingut.
Article 16. Arxiu i custòdia de l’expedient
Un cop finalitzat el procediment i implementades les actuacions acordades, correspondrà al col·legi la custòdia de l’expedient
Annex I
AL MEMBRE DE JUNTA amb sexe FEMENÍ del Col·legi d’enginyrs Graduats i Enginyers Tècnics Industrials de Girona
(Escrit que s’ha de presentar al Registre General del Col·legi acompanyat d’un sobre tancat amb la relació dels fets que motiven la sol·licitud)
SOL·LICITUD D’INTERVENCIÓ DE LA COMISSIÓ TÈCNICA ASSESSORA DADES DE LA PERSONA SOL·LICITANT
Nom i cognoms:
DNI:
Adreça postal:
Adreça electrònica:
Telèfon:
Vinculació amb el Col·legi
S’adjunta, a aquesta sol·licitud, un sobre tancat amb la relació dels fets que motiven la intervenció de la Comissió Tècnica Assessora.
Signatura:
Nom i cognoms: Lloc i data:
Annex II
(Document que s’ha de lliurar dins d’un sobre tancat al Registre General del Col·legi juntament amb la sol·licitud d’intervenció de la Comissió Tècnica Assessora)
COMUNICACIÓ DELS FETS QUE MOTIVEN LA SOL·LICITUD D’INTERVENCIÓ DE LA COMISSIÓ TÈCNICA ASSESSORA
DADES DE LA PERSONA SOL·LICITANT
Nom i cognoms:
DNI:
Adreça postal:
Adreça electrònica:
Telèfon:
Vinculació amb el col·legi:
DADES DE LA PERSONA RESPECTE A LA QUAL ES DEMANA LA INTERVENCIÓ
Nom i cognoms:
Adreça postal (si es coneix):
Adreça electrònica (si es coneix):
Telèfon (si es coneix):
Vinculació amb el Col·legi:
EXPLICACIÓ DELS FETS QUE MOTIVEN LA SOL·LICITUD DE LA COMISSIÓ TÈCNICA ASSESSORA
Expliqueu els fets que motiven aquesta sol·licitud i que voleu posar en coneixement de la Comissió Tècnica Assessora.
DOCUMENTACIÓ ADJUNTA (si s’escau)
Adjunteu, si s’escau, documentació que fonamenti la petició.
ALTRES CONSIDERACIONS